福斯塔特诉全球发展中心(CGD)案涉及玛雅·福斯塔特，CGD的前承包商，她在推特上发表了她对性和性别的看法，并就2004年性别承认法案的拟议改革进行了辩论，之后她的合同没有续约。其中一条推文写道:“是的，我认为男人不是女人。我不认为作为一个女人/女性是一个身份或女性情感的问题。这是生物学。”
她向就业法庭提出索赔，称不与她续签合同构成基于她的哲学信仰的歧视。法官驳回了她的主张，认为她关于生理性别不可改变的观点是“绝对主义的”，并不是受2010年《平等法》保护的哲学信仰。Forstater对该裁决提出了上诉，该裁决最近在就业上诉法庭(EAT)举行了听证会。
这起案件在社交媒体上引发了一场风暴，J.K.罗琳在推特上支持福斯特，并在社交媒体之外引发了关于性别批判观点的更广泛的辩论。对雇主来说重要的是，它创造了一个关于工作场所相关问题的对话。我们强调了三个相关的要点供雇主考虑。
社交媒体政策
福斯特特使用她的个人推特账户，而不是CGD账户，来分享她的观点。正如我们在许多就业法庭案件中看到的那样，即使雇员使用他们的个人社交媒体账户，这也会对雇主产生负面影响，包括负面宣传和损害声誉的后果。
在言论自由、坚持公司价值观和表达别人可能会觉得冒犯(或更糟糕)的观点之间有一个微妙的平衡。为了帮助雇主应对这种棘手的局面，一个强有力的社交媒体政策是关键。此类政策应明确说明公司对在社交媒体上发布内容(包括可能与工作场所有联系的个人账户)的立场，为员工提供指导方针和明确的框架，并规定违反政策的后果(如纪律处分)。如果一家公司没有适当的社交媒体政策，他们应该考虑实施一个，并作为紧急事项对员工进行培训。
工作手册
正如我们从福斯塔特案后的社交媒体参与和媒体报道中看到的那样，人们对双方都有非常强烈的信念。工作场所的激烈辩论可能会让一些人感到被冒犯、被欺负、被骚扰、被歧视，反过来，也会让雇主面临一系列问题。
对职场融洽关系的威胁可能不仅来自内部，还来自第三方——供应商、客户或承包商。好的政策也会考虑到这一点。
对于雇主来说，确保他们有足够的政策来处理此类工作场所问题是至关重要的(无论劳工协会是否支持福斯特的上诉)。这包括回顾和刷新:
- 反欺凌和反骚扰政策，确保明确界定什么行为可以容忍，什么行为不可以容忍;
- 投诉和举报政策，确保人们知道如何提出问题以及随后的流程;
- 平等机会政策，鼓励多元化和包容的文化。
教育及培训
为了应对#MeToo(我也是)和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)等运动的发展，许多雇主仔细审视了他们的工作场所文化和价值观，并试图相应地重塑这些文化和价值观——无论是通过实施计划来定义适当的行为，还是启动倡议来促进包容和多样性。
向员工提供关于性别认同、跨性别者的生活经历以及他们面临的共同挑战的教育和有意义的培训，可能有助于增进理解和认识，从而创造一个更具包容性和多样性的工作场所。如果雇主选择采用包容跨性别者的政策，比如工作场所的变性政策，他们应该确保这些政策不会简单地落在人力资源部门的架子上，而是让员工意识到这些政策，接受足够的教育和培训，并在实践中使用。
当雇主们在等待福斯特案的EAT判决以及裁决将产生的影响时，你现在可以采取一些步骤来培养包容性的工作场所文化，并将员工索赔的风险降至最低。
琳恩·瑞雯是一名专业支持律师，埃尔斯佩思·亨特是斯蒂芬森·哈伍德律师事务所雇佣团队的助理