现在，新冠疫情危机的第二年已经接近尾声，我们仍在努力适应混合工作，并在复苏的道路上经历进一步的曲折——正如当前的浪潮和新的变种提醒我们的那样——但峰值强度有望已经过去。
对于人力资源团队来说，大流行已经成为我们如何加强并为我们的组织提供支持和领导的决定性时刻。在新冠疫情之前，幸福感可以说是一个相对小众的领域，一些同事甚至可能觉得这侵犯了他们的非工作生活。18个月过去了，这已经成为我们组织应对大流行的核心部分。
Covid改变了我们。我们不会回到2020年3月的生活;我们从这次大流行中吸取了最好的教训，并将其应用于我们未来的计划。在这种背景下，福祉仍将是我们作为人民领袖所做的核心。
幸福已成为主流。它不应该被视为一个独立的话题，因为它影响着整个人力资源优先级，尤其是我们正在创建的组织文化。从这个意义上说，幸福感是人力资源自身整体发展的一部分。在挑战自己变得更善于分析、更专注于业务、更商业化之后，有时关心同事似乎成了一个战略上值得怀疑的优先事项。我们更公开地为他们的福祉负责，这是正确的，也是受欢迎的。
幸福的范围也必然发生了变化。在爱尔兰银行，我们专注于“四个W”:福利、工作空间、工作量和工作日。它提供了一个镜头，通过它我们可以看到在银行工作的日常经验。在新冠疫情期间，这意味着我们要成为同事之间的连接点，帮助他们缩小社交生活中的差距。三分之一的员工现在使用我们的私人Instagram健康账户，分享良好的做法，互相加油。
这不是一时的流行。随着一些常态的回归，我们的员工需要我们在未来几年继续关注他们的福祉。认识到这一点至关重要。大流行对心理健康的影响在很大程度上就在我们面前，现在同事们看到人力资源发挥了不同的作用，这是无法逆转的。那么，我们接下来要怎么做呢?
我们必须做的第一件事是提供支持同事的必要条件，从基本的员工援助计划，到通过个人和有意义的沟通提供联系。
其次，应对新工作方式带来的挑战，无论是习惯在家工作的人重返办公室，还是混合工作方式带来的不确定性。
第三，部门经理将需要帮助，以理解他们扩大的角色，并发展他们的技能，以便他们更有准备，更有能力，照顾他们的团队。
第四，我们的组织必须直接和持续地解决心理健康问题。我们应该随时准备在同事需要的时候支持他们，无论原因是否与工作有关。
最后，如果我们要创造真正包容的文化，领导者需要在日常行动中树立关怀的榜样。
大流行是人力资源的一个决定性时刻，我们以一种我们可以自豪的方式做出了回应。展望未来，兼顾关怀和商业显然是可能的(也是必要的)。
我们的注意义务已经发生了变化，在认识到我们对员工的更大责任的同时，人力资源界应该合作，加速我们整个组织的学习。
马特•埃利奥特是爱尔兰银行的首席人力资源官