12年前，英国政府通过了2010年《平等法》(Equality Act)，立法禁止在工作场所和更广泛的社会中存在歧视。该法案旨在为代表性不足的群体提供一定程度的保护，防止骚扰，并为他们创造更多平等的机会。
从那以后，许多企业都转向了数字技术，以增加多样性和包容性(D&I)，并改变招聘流程。社交网络和招聘网站已经成为接触更大人才库、为招聘候选人带来更广泛经验的重要工具。
从简历屏蔽工具到在招聘广告中扫描性别术语的应用程序，人工智能已开始支持企业规避人类缺陷和解决无意识偏见。更突出的可能是向在线招聘的转变，疫情和远程招聘的需求大大加快了这种转变。
虽然公平地说，自《平等法案》生效以来，各组织的D&I改善已经显而易见，但在今天的英国，许多人仍然被抛在后面。
技术是否应该为排外的根深蒂固负责?
也许。雇主在过度依赖数字解决方案来克服招聘偏见时应谨慎行事，因为事实上，技术可能会产生新形式的隐性歧视。
想想应聘者在整个招聘过程中可能被要求完成的所有步骤，从上传简历和求职信到平台，到进行在线评估或视频面试。
我们不应该想当然地认为，每个人都已经做好了迎接数字化转型的准备。
事实上，2021年的政府数据显示的恰恰相反:21%的英国成年人不具备日常生活所需的基本数字技能，只有一半的低收入家庭可以在家上网。
更重要的是，那些在年龄、教育、残疾或收入方面已经处于劣势的人，在数字世界中缺乏发言权和能见度。随着招聘越来越多地在网上进行，代表性不足的群体可能会遭受双重打击。
这并不是说应该谴责和完全排除招聘中的数字解决方案，而是说应该与专业人士的经验相结合。
那么，在数字时代，我们如何抵消无意识的偏见呢?
意识到自己的偏见是成为更公平的招聘人员的第一步。我们的大脑通常凭直觉做出决定，从寻找、筛选和筛选申请人到最终入围，我们可能在不知不觉中歧视了某位候选人。
为了战胜对“错误”申请人的下意识反应，因此，反思我们可能存在的偏见是很重要的，可以问自己一些问题，比如“我什么时候更倾向于支持某人而轻视另一个人?”
光有意识是不够的
想象一下，一个戒烟计划会计算你每天抽多少支烟，然后就这样算了。
具体的行动大有帮助，可以简单到询问求职者是否需要对申请过程进行合理的调整。如果答案是肯定的，雇主应该提供替代方案，比如调整申请的格式，或者建议在双方都方便的场所而不是网上进行面试。避免在组织活动时假设所有候选人都能使用或接触到最新技术，这是至关重要的。
但是，当然，不利因素的范围是广泛而深远的，没有一个适用于所有人的答案。相反，向申请人表现出同理心，预测潜在的障碍，并根据他们的确切需求量身定制我们的回应，这对双方都是最有益的做法。
创造一个珍视差异的工作场所
随着科技越来越多地渗透到招聘过程中，我们应该注意将其视为获得更公平工作环境的唯一途径。
相反，招聘人员应该考虑将创新的数字解决方案与自己的同理心相结合，以真正实现招聘多元化，并建立一个珍视差异而不是简单地容忍差异的工作场所。
菲尔·里默是斯莱特高跟鞋公司的人力资源主管