英国公司面临的疫情后最紧迫的挑战之一，将是恢复我们萎靡不振的劳动生产率表现。传统上，这意味着对技能和技术的投资，尽管即便是在这方面，英国近年来的投资记录也不高。但生产效率远不只是让受过良好教育的员工配备智能IT。我们认为，现在是时候利用劳动力的身心健康作为第三个“生产要素”了。这意味着将健康视为一种不断增值的资产，而不是一种负担，并将健康投资作为英国劳动力生产能力的主要贡献者。当然，并不是所有人都同意这一观点。
例如，在新冠肺炎疫情最严重的时候，我们听到英国一家大型雇主的高管表示，工作压力比任何所谓的福利计划都能更有效地推动生产力。我们知道他并不是唯一一个持这种观点的人，而且对少数人来说，关注福利就等于过分迎合员工的需求，对“超额目标”和财务激励对提高业绩的影响关注不足。
当然，多年来人们都知道，一定的压力或压力可以提高工作表现，特别是如果工作人员对自己的工作有控制权和自主权，并在一个支持性的环境中工作。只有当工作要求和工作强度变得难以忍受，企业文化有毒时，业绩和生产力才会开始下降。明确的目标和高期望与成熟且富有同情心的工作方式是完全兼容的。
我们的新书，健康的劳动力，证明了工人的健康对生产力的推动作用更大，而不是对生产力的消耗。在以知识为基础的经济中，这不仅意味着可以通过投资于劳动力健康来改善传统的每小时工业产出指标。这也意味着健康的劳动力所提供的聪明才智、创造力、足智多谋和精力可以被利用起来，使工作既富有成效又令人满意。我们认为，要实现这一目标，有五个方面需要优先考虑。
首先，我们需要加大对生产线管理能力的投资。实际上，员工与雇主的每一个“接触点”都是通过他们与老板的关系来调解的。一个伟大的部门经理可以释放任何员工的生产能力，但一个糟糕的部门经理会扼杀员工的成长，甚至让最积极的员工也失去兴趣。直线经理占据着幸福和生产力交汇的“甜蜜点”。为了从中得到最好的结果，他们需要有高度发达的情商和同理心。他们需要认识到，管理人员不是一件苦差事，而是高绩效、可持续性和健康管理的重要组成部分。
其次，雇主需要更好地利用职业健康专业知识。卫生组织医生和护士的专业知识和经验在大流行期间已经走出阴影。在2020年的一次演讲中，卡罗尔·布莱克教授呼吁OH专业人士“抓住Covid-19给他们带来的时机”，提高该学科的知名度和贡献，使其成为高级别决策的更核心部分。这意味着首席医疗官(cmo)要定期向首席执行官和董事会提供不加粉饰的建议。这还意味着向全科医生提供OH专业知识，以便他们能够支持有效的疾病证明、分诊、重返工作岗位规划和职业康复。
三是加强预防和风险评估。现在是组织接受“微弱信号”概念的时候了，以帮助调动预防的力量。在传统的健康和安全环境中——也许是在安全关键部门，如空中交通管制、石油勘探、建筑或航运——风险评估协议确定潜在事故或灾难性机械或工程故障的早期迹象是常见的，并严格遵守。同样的原则也适用于发现工作压力的早期迹象。
第四，我们要从疫情中汲取教训。大多数雇主表现出令人印象深刻的敏捷性、灵活性、冒险精神、实用主义和想象力，如果没有员工的心理参与，这些是永远无法利用的。如果没有部门经理以身作则，如果没有统一的使命感和信任将人们凝聚在一起，这一切就不可能发生。劳动力的敏捷性和变化准备能力就像炼金术一样，使组织能够适应危机并在危机中蓬勃发展，而身体和心理健康一直是其成功的关键。
最后，我们应该认识到，包容性和生产率是相互关联的。患有慢性疾病并不意味着员工的工作效率就会降低。事实上，如果我们在考虑健康和工作表现之间的联系时，更多地关注能力而不是无能，那么通常情况下，那些有健康问题的人是我们最机智、最尽责的同事。
因此，如果我们真的想利用健康劳动力的生产潜力，就应该摒弃错误的二分法，即企业必须在高生产率的工作实践和促进福祉的工作实践之间做出选择。
本文作者斯蒂芬•贝文是英国就业研究所(Institute for Employment Studies)人力资源研究发展主管，卡里•库珀爵士(Sir Cary Cooper)是曼彻斯特商学院(ALLIANCE Manchester Business School)组织心理学与健康教授。他们是健康的劳动力