理解悲伤的范围
要评估这些年来我所遭受的损失的强度几乎是不可能的，因此要量化我从创伤中恢复所需的时间也是不可能的。
每一次失去都是一次独特的经历，不仅在情感上，而且在实际生活中——当然有类比，但在事件发生后的几天里，谈话和待办事项清单每次都不一样。
这就是我所说的:我们根本无法衡量悲伤。我们不能给它赋予一个数学值，也不能预先确定父母的去世所造成的创伤是否会比一生的朋友更严重。
与这些不同的情绪相伴而生的是同样不同的应对机制。一个人可能会被死亡彻底击垮，另一个人可能会把事件分开，并把加班作为分散注意力的手段。
这就是为什么在工作场所，我们需要承认和欣赏各种各样的悲伤。我们需要提供支持，以适应悲伤员工的各种情绪和反应，而不是依赖于标准化的损失“等级制度”。
富有同情心的方法
毋庸置疑，应对丧亲之痛对任何人力资源专业人士来说都是一个挑战——处理得当，你可以帮助员工从人生中最困难的时期之一恢复过来，但如果处理不当，你可能会导致怨恨、愤怒和长期的心理健康问题。同情心是我们捕捉员工不同身体和情感需求的唯一工具。
哀痛假等政策从整体角度看待悲伤，承认人们对失去亲人的所有反应，并为员工提供量身定制的(而非泛泛的)支持。我再怎么强调也不为过，在支持那些没有法定保障的男男女女方面，同情假是多么重要。尽管最近立法努力更全面地理解悲伤——例如，杰克法给予父母带薪法定丧亲假——许多失去的领域仍然被忽视。
虽然我们应该继续争取更全面的立法，但积极引入灵活、富有同情心的政策，如“同情假”，对支持悲伤的员工大有帮助。
协助员工度过丧亲之旅
当然，雇主保护员工身心健康的义务不只是正式的悲情假。悲伤没有时间表，组织有责任在事件发生后的几周或几个月内保持一定程度的同情，以确保员工能够恢复到“正常”的运作水平。
就像没有一种方法可以悲伤一样，也没有一种方法可以支持一个悲伤的人。授权员工远程工作，提供免费咨询，或为支持团体提供标志，这些都是雇主和人力资源专业人士可以切实支持员工的一些方式。
为了建立一个对每个人都有效的系统，我们必须愿意灵活，并充分理解悲伤的复杂性。最重要的是，我们需要让我们的员工放心，尽管丧亲之旅可能很漫长，但悲伤是正常的、人类的过程。尤其是在工作场所。特别是现在。
菲尔·里默(Phil Rimmer)是HR Slater Heelis的负责人