自动化被称为未来十年企业的“大送货员”，预计将改变和颠覆工作场所。包括人工智能(AI)和机器学习(ML)在内的技术可以帮助组织扩大运营，提高效率并改善用户体验。
自动化的进步将从两个方面影响人力资源职能:管理一支有能力的劳动力和数字化人力资源运营。表现最好的组织有三倍的可能性在数字化转型的同时实施人才战略——在没有合适人才的情况下投资技术，只会导致未来的技术债务。人力资源团队将负责招募和培养具备领导转型所需技能和经验的人才。做好这一点，他们将减轻变革带来的技术和人员挑战。
企业将探索数字化能力如何简化人员管理流程。人的名字和本质，技术在人力资源中应该扮演多大的角色?
提高招聘透明度
候选人和员工的经验对整体品牌声誉有很大的贡献，毕竟，员工往往是一个组织最伟大的大使。自动化可以使招聘过程更加清晰，并帮助人力资源团队管理技能提升、培训和发展以及招聘。
在某些情况下，我们期望快速反应。自动化基本的交互，如确认邮件，可以让候选人和人力资源专业人员放心，流程正在进行中。它可以减轻行政任务的负担，如安排面试、发出提醒和查找未决信息，减轻人力资源团队的压力。向求职者展示他们在求职过程中所处位置的地图工具可以极大地改善求职者的求职体验。
然而，当涉及到充满情感的对话时，人工智能还不够成熟，无法做出适当的回应。我们都曾遇到过令人沮丧的自动电话应答服务，但消极的员工经历可能比糟糕的客户评价对业务的损害更大。处理诸如绩效、变动、解雇、健康和家庭问题等敏感话题的互动最好由人类来处理。
消除偏见
自动化由数据引领;因此，输出只与输入的数据一样好。技术可以帮助团队为入门级或技术角色列出可行的候选人。通过检查二进制的是/否数据条目，自动化可以筛选大量的简历，以确保申请人具有适当的资格。然而，这种检查表方法在评估软技能时是不可靠的，因此对管理和领导招聘无效。
在设置筛选候选人的参数时，组织可能会根据之前担任该职位的人的经验和技能来使用数据。然而，这种方法可能会积极违背多样性和包容性议程，并通过忽视具有不同背景的人才而加剧偏见。
自动面试的危险
越来越多的公司开始邀请应聘者参加自动面试。其吸引力显而易见——不需要面试官，就有更多时间做其他事情。然而，现实是生硬的、单向的谈话，不能充分发挥候选人的潜力，也不能让他们对正常面试或评估的视觉线索做出回应。在预先设定的一系列问题中，应聘者几乎没有分享相关经验或展示个性的空间。这会影响候选人的经验。它也适合“符合模式”的候选人;这意味着，企业可能会忽视那些带来不同观点和经验的有价值的候选人，这再次抵消了多元化的雄心。
有效的技能评估
只有占英国雇员的17%说他们是解决全球技能缺口的再培训努力的一部分。人工智能可以支持人力资源团队通过员工调查和数据库管理来审核公司内部现有的技术技能。它还可以识别模式和“技能热点”，使L&D专业人员能够在团队中最大化地学习经验。
作为招聘人员和职业发展人员，人力资源已成为企业战略的重要塑造者——最终，它为高管层提供人才。要培养能够成为战略业务规划者而不仅仅是听命者的领导者，需要一系列具体的行为。
虽然技术知识可以在虚拟论坛上大规模分享，但软技能和行为更难远程传授。培养情商、沟通技巧和灵活应变能力——快速适应的能力，同时也有勇气在挑战中制定计划——传统上是通过影子学习或在办公室进行默契的学习交流来实现的。在偏远或混合环境中，要确保劳动力的物理分离不会抑制专业发展，这将是一个挑战，尤其是对初级野心家而言。
自动化，还是不自动化?
自动化和人工智能仍处于起步阶段，虽然它正在迅速发展，但我们不能期望太多。技术可以为人力资源团队提供更多的时间和资源，让他们专注于培养人才、建设文化和社区的工作。
人力资源部门的核心是处理人类的情感、反应和性格，这些问题过于复杂，机器无法对其进行分析和做出适当的反应。
成功的关键是自动化正确的流程，并确定何时应该由人类介入。自动化错误的流程，或者使用过时的数据和方法的流程，可能会破坏人力资源团队在福利、多样性和包容性方面所做的所有良好工作。
克里斯·安德伍德(Chris Underwood)是Adastrum咨询公司的总经理