上周，大律师艾莉森•贝利(Allison Bailey)在就业法庭打赢了一场歧视案，她声称自己因为在推特上发表言论和坚持性别歧视的信念而失去了工作，并受到了雇主和同事的伤害。
1/就业法庭发现，花园法庭发表声明说我正在接受调查，并支持石墙对我的投诉，因为我的性别批判信念而歧视我。# AllisonBaileyWins
——艾莉森·贝利(@ blukyeallison)2022年7月27日
这起案件之所以成为头条新闻，不仅是因为它围绕着仍有争议的性别自我认同观点，以及贝利在LGB联盟中的创始角色(该联盟反对变性女性在法律上是女性的观点)，还涉及石墙及其多元化冠军计划(许多雇主使用该计划来促进工作中的LGBTQ+包容)。
这项裁决只是再次强调了一场围绕性别、身份和言论自由正在进行的所谓“文化战争”的裂痕——事实上，贝利的雇主花园法院律师事务所表示，在刑事辩护律师输掉对“石墙”的部分诉讼时，他们可能会对这项裁决提出上诉——许多雇主将会注意到这一点，尤其是当他们试图更多地了解自己在设定预期方面所扮演的角色时。他们的员工所信奉的期望和潜在的警察信念。
言论自由、法律自由和工作场所自由
在考虑员工的信仰和言论自由如何在工作中发挥作用时，雇主需要注意一些关键的法律。
最重要的是2010年的平等法案。贝利法院的裁决是根据这一里程碑式的事件做出的玛雅·福斯特的案子该法规定，原告有权表达关于性别的观点，因为这些观点构成了一种哲学信仰，受该法案保护。
2010年的一个案例让雇主们快速浏览了一些测试，这些测试可以帮助雇主们确定什么构成了一种信念，其中包括询问一种信念是否真实存在;它是一种信仰还是一种观点;它是否与人类生活和行为的实质性方面有关;是否令人信服、认真;这种信仰在民主社会中是否值得尊重，是否与他人的基本权利相冲突。
gunnercooke的雇佣法合伙人琼·佩廷吉尔(Joan Pettingill)解释说，除非一种信仰在很大程度上对他人的权利、自由和保护产生不适当的影响，否则它将受到该法案的保护。她补充说:“雇主或许会欣赏信仰相对较低的门槛，使其有资格获得(《平等法》的)保护，在工作场所考虑这类问题时，需要考虑到这一点。”
然而，半岛律师事务所法律服务总监詹姆斯·波茨(James Potts)解释说，如果交流的信仰开始与该法案中的骚扰条款发生交叉，同样的平等法案也可以成为对言论自由的限制。(因此:每个案例都需要根据其本身的优点来考虑，没有通用的方法。)他说:“骚扰通常被定义为与受保护特征相关的不受欢迎的行为，其目的或效果要么是侵犯一个人的尊严，要么是创造一个恐吓、敌对、有辱人格、羞辱或冒犯性的环境。
“因此，在工作环境中，如果不受欢迎的行为与他人的年龄、残疾、种族、性别、变性、性取向、宗教或信仰有关，言论自由就会受到限制。”
佩廷吉尔补充说，言论自由不是铁板钉钉的就业权利。她说:“这不是完全不受限制的自由……尽管这些案件规定了一个很高的门槛，使一种信仰不受法律保护。”
此外，尽管1998年《人权法案》第10条赋予了每个人言论自由的权利，但波茨表示，这并没有赋予员工想说什么就说什么的权利，这可能会给雇主带来困难。他表示:“这代表着一种复杂的平衡，即员工有权不因持有某些哲学信仰而受到歧视。”尤其是在雇主有义务保护员工免受与工作有关的第三方的痛苦和歧视的情况下。
他补充说:“雇主可能对雇员在受雇期间采取的行为承担间接责任。”“这并不排除个人对自己在工作场所的歧视性行为或骚扰负责，但雇主和个人可能都要对这种行为承担连带责任。”
法律在实践中意味着什么?
几乎每个在工作场所工作过的人都知道法律是如何运作的，它在就业环境中发挥的作用可能会有所不同。正如圣克里斯托弗临终关怀(St Christopher’s Hospice)的人力和包容合伙人伊德里斯•阿尔沙德(Idris Arshad)所指出的:“这是最复杂的就业领域之一，(在监督言论自由问题方面)可能会出现不一致，尤其是当这些事情(信念)有时在厨房或团队内部对话中是共享的。”
“但这意味着，我们不能用大锤式的方法来解决这个问题。你要做的是确保你的员工学习并理解。”
在Potts看来，这意味着雇主应该采取预防性的方法，专注于设定预期、制定政策、I&D培训以及在问题引起他们注意时进行早期干预。
他表示:“雇主的反应可能会决定法庭、同事和公众对公司声誉的看法。未能合理或适当地采取行动也可能导致遭受损失或伤害的特定责任。”
在佩廷吉尔看来，雇主们需要注意的是，在工作中共享的信念在哪里可能演变成犯罪行为(在那里他们可能会煽动暴力)，以及员工个人如何影响重要的合同和客户声誉。她补充说:“雇主需要考虑(如果他们分享了一些东西)个人的角色是什么。个人所说的话是否违反了合同保密规则，在某种程度上违反了雇主的安全或数据保护规则，或影响了组织或同事的声誉?持有某种特定信仰的真正职业要求是否与此相关?”
阿尔沙德还解释说，雇主应该与他们的观点一致，以及从展示自己品牌的角度来看，他们认为不可接受的工作场所行为，这样他们才能以一种合理的方式招聘到组织中。
他补充说，经理培训是关键，那些对他人表示担忧的员工知道他们可以向谁倾诉，这样做会让他们感到受到了保护。他表示:“我们(作为人力资源)必须明白，在我们的组织中，有权势的人可以发挥什么样的作用。”
一些雇主采取更自由的方式。猎头公司Klowt的创始人阿米莉亚·索德尔(Amelia Sordell)说，只要她觉得自己在招聘前对社交媒体背景做了调查，而且这些观点与公司的观点没有太大的抵触，她就可以接受员工分享他们的观点并在网上发帖。她说:“我可能不同意他们在网上分享的内容，但这是他们的观点，我不能坐在这里说‘在网上分享你的观点，获得授权’，然后告诉我的团队他们可以发布什么，不可以发布什么。
“如果我们这样做，就永远不会赢得员工的信任或支持。让人们发布他们想要的东西，给他们一个工作的框架，让他们在这个框架中自由运作。”
而且，正如阿尔沙德所言，如果一名员工的观点可能与公司的信念不一致，有时就需要为发展开辟道路:“我们是人，我们不是机器人，我们会犯错误。所以让我们试着让每个人都明白这一点，明白他们都在旅途中。”
IFS CHRO凯特•毕晓普(Kate Bishop)认为，正是这种以指导为中心的方法，应该支撑这一领域的任何人力资源和雇主方法，让领导者对他们认为是关键的行为和价值观进行建模。她说:“政策应该是相当高水平的，因为每种情况都是独特的。”“因此，在认可地方立法的同时，根据核心价值观提供一般性指导至关重要。”