2022年9月23日，英国政府宣布打算在2023年12月自动废除欧盟法规。时任财政大臣夸西·夸滕(Kwasi Kwarteng)表示，这将减轻企业的负担，促进增长，恢复英国立法的首要地位。在当天的小预算和随后发生的戏剧性事件中，许多人错过了这一声明。
这位前财政大臣指的是9月22日在下议院公布的“欧盟法律废除和改革法案”。该法案旨在脱欧过渡期结束时，撤销英国法规书中包含的2400多条欧盟法律，要求相关部门审查、替换或上诉保留的欧盟法律。
保留的欧盟法是英国法律的大部分方面，源自或受欧盟立法的影响。它涵盖了竞争法、数据保护和就业法等许多领域。
该法案将意味着更容易用新的英国法律取代保留的欧盟法律。“废除”意味着保留的大部分法律将在2023年12月31日自动废除，除非部长们决定在最后期限前保留或替换它们。
总之，如果该法案获得通过，将更容易修改和取代保留的欧盟法律，而无需通过议会法案。
未来几个月，这一关键法案将在议会两院进行辩论。由于改革对企业意味着什么存在巨大的不确定性，它很可能会被修改。某些法律有一个延长机制，直到2026年6月23日，人们怀疑这将为英国提供额外的时间，可能需要对其立法进行如此巨大的修改。
这对英国就业法意味着什么?
根据这项新法案的起草方式，英国就业法的许多领域都面临着迅速改变的风险。可能面临最大风险的有:
工作时间条例。英国工人的年假权利超过了欧盟指令-政府可能会试图减少全职员工每年5.6周的法定假期权利。根据欧盟的一项指令，英国目前在17周的参考期内，每周工作48小时的限制。前几届政府一直努力确保英国工人可以自行决定不受这一限制。利兹·特拉斯和雅各布·里斯-莫格(当他们担任首相和商务大臣时)都曾公开反对每周48小时工作制，这让人有理由怀疑，当他们执政时，这一制度可能会被完全取消，这样雇主就不再需要依赖任何退出协议，员工也不会被要求签署协议。
根据欧盟法律对机构工作人员权利的历史性加强，可能会对机构工作人员条例进行更改。
《2006年经营转让(就业保护)规例》可作出更改，该规例源自欧盟的《既得权利指令》。例如，政府可能希望在TUPE转移后更容易协调条款，这可能会受到许多雇主的欢迎，但会受到工会等保护工人权利的人的强烈反对。
2021年1月，Kwasi Kwarteng(当时担任商务大臣)否认有任何修改上述法律领域的计划，并明确表示无意“削减”工人的权利。
2020年12月30日签署的《英国-欧盟贸易与合作协定》(“TCA”)规定，如果英国就业法的修改对贸易和投资产生实质性影响或减少就业权利，那么我们可能面临欧盟的罚款。因此，政府应谨慎实施降低工人保护水平或未能以对贸易产生影响的方式执行就业权利的改革。
毫无疑问，未来15个月，所有雇主将面临的最大问题之一，将是需要随时了解潜在的新的和修订后的就业法变化。这只会给雇主和雇员带来更多的不确定性。
艾玛·克拉克是基石律师事务所的就业合伙人