一份报告发现，近一半(47%)的领导者没有现成的平等、多样性和包容性(EDI)战略或行动计划。
在CIPD2022年工作包容在与Reed合作的报告中，四分之一(25%)承认，他们的EDI活动完全或大部分是“对问题或报告要求变化的反应”。
该机构在2022年5月至6月期间对2009名高级决策者进行了调查，发现只有五分之二(38%)的雇主从员工和/或求职者那里收集了某种形式的平等机会监测数据。
东伦敦大学(University of East London)组织行为学和人力资源管理高级讲师Jummy Okoya博士表示，她对报告的发现并不感到惊讶，因为“它只是证实了我们已经知道的事情——多样性和包容性得到了足够的讨论，但缺少的是许多组织的切实行动、真正的承诺和后续行动”。
数据还显示，各组织的EDI计划面临争议，因为超过三分之一(36%)的公司不打算在未来五年内专注于任何特定的EDI领域。
过去五年雇主最普遍关注的领域是心理健康(29%)、种族/民族(23%)和性别(21%)。尽管这些仍是未来5年的三大优先领域，但它们所占的比例现在有所下降——分别为21%、15%和14%。
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基于这些发现，CIPD敦促组织采取基于证据的、主动的和战略性的EDI方法，以更好地支持个人并改善他们的业务成果。
该报告为雇主提供了7个关于如何处理EDI的关键建议，包括建立一个战略或行动计划，采取长期和数据驱动的方法，并赋予经理和领导者支持EDI的能力和责任。
CIPD的高级多元化和包容性政策顾问吉尔·米勒(Jill Miller)说:“改善EDI的有效行动需要整个组织的系统方法。”她补充说，无论组织的规模或预算如何，雇主都可以采取一些简单的行动来提高包容性——“例如，关注包容性招聘、人员管理、发展和领导行为，可以真正帮助创造机会平等的更公平的工作场所。”
高级通信EDI顾问纳兹•保佩里奥(Naz Pauperio)对此表示赞同，他表示，虽然EDI正在被许多企业提上议程，但这“往往是对已经发生的问题的一种反应，或者是‘我们应该这样做，因为其他人都这样做’，而不是公司文化和思维方式上的一种主动和有意义的转变”。
她说:“要真正推动EDI的发展，组织必须超越合规性，全面致力于培养多样化和包容性的劳动力。”“这种承诺需要来自高层，必须有明确的目标，并与组织跟踪进展的战略相一致。”
关于EDI的组织方法，英国国民医疗服务体系(NHS England)劳动力转型副主任谢丽尔·塞缪尔斯(Cheryl Samuels)说，更多的公司需要培养一种促进学习的开放文化，在这种文化中，错误得到支持，并被用作关键的学习机会。
“犯错可以提高技能、能力和文化素养，并培养更牢固的人际关系。这包括让领导者敞开心扉，不受影响地支持一种学习文化，表明他们不是什么都懂，而且和他们的同事学得一样多，甚至更多。”
同样，包容性雇主(Inclusive Employers)全球服务主管马修斯•卡瓦略(Matheus Carvalho)表示，不仅人力资源部门需要对EDI负责;各国领导人还应认识到他们作为盟友的重要性，并采取适当行动。他说:“他们不仅必须承诺为每个人创造公平和安全的包容性工作场所，还必须利用自己的影响力和地位，确保这一点在组织的文化和政策中得到体现。”