研究发现，年度敬业度调查可能会成为过去式，因为其使用率在四年内下降了一半以上(53%)。
WorkBuzz的2022年员工敬业度状况该报告在2022年6月和7月对300名领导人进行了调查，发现不到五分之二(37%)的英国组织在2022年每年或更少地进行敬业度调查。
不过，该调查强调，从入职(42%的英国企业)到离职(70%的英国企业)，对员工整个生命周期的调查更为关注。
调查结果表明，企业现在不再依赖年度调查，而是更定期地评估员工情绪，使用脉搏调查等监听工具进行更一致的体温检查。
Epic HR主管加里•库克森(Gary Cookson)表示:“在一个组织中，只有圣诞节和生日之类的事情应该是一年一度的。年度调查通常不值得，因为两次调查之间的间隔时间太长，无法得出有意义的结论，而且这些调查通常只是为了满足利益相关者而进行的复选框活动，不会带来任何重大变化。”
除了形式的改变，收集反馈的频率也发生了变化，四分之一(25%)的雇主现在至少每月对员工进行一次调查，23%的雇主每季度发出一次调查，23%的雇主每六个月发出一次调查。与此同时，10%的企业每月对员工进行一次调查，4%的企业每周进行一次调查。
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该报告将员工调查结果的差异归因于疫情带来的变化，以及混合工作和不断加快的变革步伐，这使得员工需要更定期地提供反馈。
HRLife的主管克里•米勒(Kerry Miller)证实了上述调查结果，她表示，员工反馈的情况正在发生变化，因为它“变得越来越重要，幸福感、EDI和敬业度在大多数人力资源议程中处于重要位置”。
“我们认为，大多数cpo和人力资源总监都热衷于从年度调查转向更定期的脉冲式调查，以便每天、每周或每月获得结果和反馈。事情瞬息万变，我们更需要更快地倾听和反应，”她补充道。
CIPD高级雇佣关系顾问雷切尔•萨夫(Rachel Suff)指出，衡量员工敬业度的各个方面是人员分析的一个重要元素，以便了解一个组织的优势和劣势。她说:“衡量可以帮助组织了解动机是如何随时间变化的，以及哪些因素会激励或削弱人们的积极性。”
与此同时，Suff表示，组织需要确保他们使用可靠和有效的方法来衡量敬业度。“如果员工敬业度调查提供的数据足够明确和具体，可以采取行动，那么调查就会很有帮助。同样重要的是，使用一种综合的方法，将定量方法和定性方法结合起来，比如焦点小组，以更深入地了解影响员工敬业度的因素。”
一个之前的Workbuzz调查发现文化比薪水和灵活的工作时间更能吸引员工。调查发现，近一半(45%)的英国员工和商界领袖认为，在找新工作时，“优秀”的企业文化是最重要的因素。调查还显示，求职者最看重的是有意识地创造一种文化，为员工提供美好的体验，其次是薪酬(31%)和具有挑战性的工作(28%)。
人力资源顾问杰玛·布利凡特表示，员工的反馈与公司文化密切相关。“企业文化是至关重要的,在大多数公司,最重要的杠杆将是吸引和保留策略,“Bullivant说,并补充称,如果人们相信,该公司经营的方式满足他们的价值观,他们更有可能坚持组织在动荡时期:“为了做到这一点,领导者和他的同事们需要“言行一致”和行为和交流的方式是一致的文化和价值观组织。”