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纪律处分员工在工作场所以外的不当行为

2021年4月26日 由凯瑟琳伯恩

凯瑟琳•伯恩(Catherine Bourne)表示,雇主需要证明个人的行为明显影响了组织或同事的声誉

如果雇员被控在工作场所有不当行为,雇主通常会清楚地知道是否需要进行纪律调查。然而,如果雇员被控在工作地点以外有不当行为,雇主可能不确定他们是否应该,甚至是否有权展开纪律处分程序。

如果一名员工因为在工作场所以外的不当行为而受到纪律处分,他们可能会辩称,这些指控与他们的工作无关,雇主无权干涉他们的个人生活。

如果是不当行为没有影响的情况下在他们的就业,个人可能带来就业法庭声称的非法或不公正解雇(如果他们有超过两年的服务),以及一个理由歧视或检举,如果员工认为不当行为不是被免职的真正原因。然而,可能有一些因素意味着雇员的私人生活和他们的工作之间有重叠,所以这不是明确的。例如,如果员工在工作之外的行为影响了同事,或者个人利用公司财产或系统在工作场所之外进行不当行为,就可能出现这种情况。

企业声誉受损或对员工工作能力失去信任也可能是原因之一。在某些情况下,刑事诉讼可能直接影响到组织(特别是如果它们受到监管并有责任报告),或者雇主可能对工作场所以外的特定行为采取零容忍政策。

最近的就业上诉审裁处(EAT) K诉L案就是这种重叠的一个例子。雇主是一所学校,它试图以违反信任、信心和声誉风险为由,解雇一名因在家里的共享电脑上拥有孩子们的不雅照片而被起诉(但没有被起诉)的教师。EAT认为解雇是不公平的,理由有两个,其中一个是关于名誉风险的指控没有适当地给予该雇员。结果,他们没有收到关于此事的充分通知,因此没有机会在纪律听证会上发言。

虽然我们可以从这个案例中吸取很多教训,但与工作场所以外的不当行为特别相关的一点是,雇主在任何纪律程序开始时就恰当地对员工提出所有指控是至关重要的。这是因为当所谓的不当行为发生在工作场所以外时,雇主可能并不总是能够完全调查实际的不当行为。因此,还必须解释和调查被指控的不当行为与雇员受雇之间的任何重叠。

任何关联因素的存在(如声誉损害或将工作系统用于个人用途)本身就足以构成采取纪律处分的理由,或者可能是基于“其他一些实质性的原因”而被解雇的理由——即使在雇主没有能力全面调查或对不当行为本身作出裁决的情况下。因此,通常最好在一开始就把这些辅助性指控与主要的不当行为指控放在一起,明确地、分别地告诉员工。这样一来,如果不当行为指控本身无法得到适当调查或支持,雇主就有可能避免陷入无法采取任何行动的尴尬境地(尽管对企业造成了伤害)。如果雇员为自己辩护说雇主考虑他们的私人生活是不合理的,这也有助于保护组织。

凯瑟琳·伯恩是金斯利·纳普利律所的律师

学习及组织发展经理(平等、多元化及包容)

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