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如何为在家工作的人保持公平的竞争环境

2021年5月17日 由阿拉娜Penkethman

彭凯思曼(Alana Penkethman)表示,雇主应该采取措施,确保远程工作的人在薪酬、奖金或晋升方面不会处于不利地位

去年,随着雇主被迫调整工作方式,许多员工都有机会在家工作。对于许多受保护的团体来说,这是平衡竞争环境所需要的尝试。许多可避免的缺点被克服了,许多员工突然能够充分发挥他们的潜力。

然而,来自国家统计局的最新数据(ONS)强调了家庭工作如何对工人的盈利潜力产生负面影响,他们的促销机会及其接受奖金的可能性。最令人担忧的是,这项研究是在大流行前进行的 - 在加强了家庭工作的主要转变之前。

斯坦福大学商学院(Stanford Graduate School of Business)的研究人员发现,尽管在家办公的员工的工作效率比在办公室工作的员工高13%,但他们晋升的机会却直线下降,这也突显了在家办公和不在家办公之间的不平等。

转向更加混合的工作方式,对于那些既有办公室员工又有远程员工的企业来说,这些发现意味着什么?他们如何确保在家工作的人不受歧视?

在家工作的主要缺点(尤其是当许多同事都不在的时候)是看不见——“眼不见,心不烦”。有趣的是,英国国家统计局的数据发现,平均而言,在家工作的人比在办公室工作的人无偿工作的时间更长,但他们升职的机会更少。如果你想要取得进步,似乎别人看到你完成工作比工作的实际质量更重要。

在接下来的几个月里,随着一些人回到办公室而另一些人没有,不平等可能会真正开始显现——特别是当残疾人和有年幼孩子的父母更有可能选择在家工作。如果他们因此不太可能得到晋升,这可能会导致领导层缺乏多样性,也会导致歧视指控。企业必须确保员工是根据他们的工作质量而不是工作地点来评估的。

密切关注收入、奖金、晋升和培训机会,以确保每个人都得到平等对待,这是一个重要的开始。在家工作的人所面临的晋升障碍与造成性别薪酬差距和歧视性裁员的障碍是一样的。

传统上,奖金、晋升和培训机会都是给那些在办公室工作时间最长的人,以及那些能确保所谓大胜利的人。然而,用同样的标准来评判每个人的表现无异于提出歧视指控。

应该鼓励雇主使用不同的技能矩阵来评估绩效。在家工作的人通常有更强的沟通能力、自我激励能力和独立性,以及更强的时间管理和组织能力。这些品质通常是有价值的技能,需要更高的食物链,所以不应该作为晋升的标准。

当设定目标时,雇主应该鼓励SMART目标。有了明确的目标,远程工作人员在实现目标时就有了更大的灵活性,雇主在评估绩效时也比在职时更清晰。

雇主也应该让培训更容易获得。企业可以使用电子学习或网络研讨会吗?它是否拥有冠军、导师或伙伴?更好的技术能改善发展吗?在家工作的人仍然雄心勃勃,对新的机会感兴趣。

提高可见度也很重要 - 创造性地思考,并不能低估鼓励团队建设活动的重要性。一些企业播放Catan的定居者在Zoom之上,其他人安排了一个简单的测验。同样,个人之间闲聊的好处也不应该被忽视,比如“饮水机时刻”。安排非正式电话和团队会议都很重要。

最重要的是,公司应更新人力资源政策,以确保家庭工作不会产生任何不公平的缺点。务必捕获数据以跟踪所有员工的促销,收益和奖金,然后确保这些人之间没有区别,这些人主要从家和那些没有的人之间工作。

随着我们都适应“新普通”,将不可避免地出现问题。小心,家庭工作不会导致一种无意识的偏见,其中缺乏可见的工作者无意中歧视。

阿拉娜·彭凯思曼是帕克布伦律师事务所的特许法律主管

培训、学习和发展主管

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