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关于涉及性别歧视的案件的最新更新

2021年6月4日 由Daniel Peyton.

从涉及受害者对性别薪水差距报告的索赔,Daniel Peyton概述了最新的发展

Chalmers V Airpoint Ltd涉及受害的主张。为了使案例受到伤害,索赔人必须表明,由于从事“受保护的行为”,例如,带来,威胁或支持非法歧视的索赔,他们受到了损害。

本案中索赔人认为,她在申诉中提出的声明,即她的雇主的行为“可能达到歧视”,构成了受保护法案。就业上诉法庭(吃)坚持就业法庭的决定,这是为了为受害者指控而达成保护法案。

索赔人既没有断言,雇主的行为是歧视性,也甚至阐明了所提到的歧视类型(即性歧视)。在达成决定时,法庭有权考虑到索赔人是受过良好受过良好教育和阐明的人力资源专业人士。

这看起来像对雇主有用的乐于助人的决定,但应该谨慎对待,因为索赔人的特殊情况显然是决定的重要性。并非所有申请人都可能预计将在他们使用语言作为索赔人时小心Chalmers.

在许多情况下,更公平的问题可能是雇主所谓的不利行为可以妥善被发现或者在对所说的那样造成的,如果是,则确定为什么,而不是专注于所用的特定语言。指控的精确度越少,展示这种因果关系和可能的原因越困难。

临时救济

申请临时救济的权利(在最终听证会之前颁发的就业法庭授予的补救措施)很少使用,并且只能在特别是自动解雇的案件中获得,包括举报人。

STEER V Stormsure Limited,该问题涉及性骚扰和受害指控的案例,这一问题是,英国立法是否排除就业法庭在判别歧视案件中授予临时救济,这是违反欧洲人权公约(ECHR)的第14条的违反第14条因此,应该读到2010年的平等行为。

该饮食认为,在举报的情况下暂时救济的可用性并非合理,并构成了违反了ECHR的第14条。除去没有权力授予与校园的不相容性宣言,因此已提交上诉法院。

这是一个可以激发就业律师的决定,特别是如果上诉法院授予不相容的宣言,这可能会导致2010年的平等法案加入临时救济条款。但是,即使在其可用的情况下,这种变化是否会导致目前使用的补救措施增加增加。

性别工资差距报告

由于Covid危机暂停未报告2020年的性别薪酬差距,雇主再次要求在2021年4月4日的4月5日4月5日的快照日期向2020年4月5日提出报告。雇员可能减少员工人数在2020年期间,由于大流行应注意,如果在2020年4月5日雇用250名或更多雇员,仍然申请了性别薪酬差距报告义务。

更新的政府指导澄清了尚未在报告要求下处理休假的员工。总之,应从4月5日至4月5日尚未全额薪酬(例如,工资未达到100%)的任何税务人员被排除在所需的义务之外,以报告平均值,中位数和四分位数薪酬差距计算,但应包含在奖金薪酬差距报告中。

休假计划歪斜的性别薪酬差距数据在多大程度上仍然被视为今年报告的。实际上,可能是最大的问题是我们不知道这有什么影响。此外,时间将判断我们是否在大流行受到更普遍影响的情况下了解这一情况,如果有的话。

Daniel Peyton是伦敦麦克威尔伍德办事处的管理合作伙伴,就业法律实践负责人

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