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为什么雇主需要审查他们的工作场所政策

2021年5月20日 由Leanne Raven和Elspeth Hunt

鉴于最近的案例,Leanne Raven和Elspeth Hunt讨论了企业更新其政策的重要性,提供培训和教育其劳动力

关于全球发展诉讼(CGD)的案件涉及CGD的前承包商的Maya Forstater,其合同在她发布的评论中尚未续签,她推文表达她对性别和性别的信念,并辩论2004年性别认可法案的拟议改革。一个这样的推文阅读:“是的,我认为男性不是女性。我不认为是一个女人/女性是一个身份或女人的问题。它是生物学。“

她在就业法庭上提出了索赔,即不更新她的合同对她的哲学信仰的理由构成歧视。法官驳回了她的索赔,让她对生物性的看法是“绝对主义者”是“绝对主义者”,而不是根据2010年平等法保护的哲学信念。福斯特呼吁最近在雇佣上诉法庭(吃)的裁决。

该案件创造了一个社交媒体风暴,他喜欢J.K.罗琳推文支持驻车队,并在社交媒体外面的更广泛的辩论,了解性别批评意见。重要的是,对于雇主来说,它创建了一个关于与工作场所相关的许多问题的对话。我们突出了雇主考虑的三个相关点。

社交媒体政策

Forstater使用了她的个人Twitter帐户,而不是CGD帐户,分享她的观点。正如我们在一些就业法庭案件中看到的那样,即使是员工正在使用他们的个人社交媒体账户,这也可能对雇主产生负面影响,包括不利的宣传和损害声誉后果。

在言论自由之间存在良好的平衡行动,秉承公司价值观,表达其他人可能会发现冒犯(或更糟)的意见。为了帮助雇主导航这种棘手的景观,强大的社交媒体政策是关键。Such policies should clearly state the company’s position on posting content on social media (including personal accounts where a link could be made with the workplace), providing guidelines and a defined framework for staff to follow and setting out the consequences of breaching the policy (such as disciplinary action). If a company doesn’t have a social media policy in place, they should consider implementing one, and training their staff on it as a matter of urgency.

工作场所手册

正如我们从驻车案件的社交媒体参与和新闻报道中看到的那样,人们对双方都非常强烈地持有信仰。在工作场所的火热辩论可能会丧失一些感觉冒犯,欺负,骚扰,反过来歧视,并反过来,将雇主揭露了一些问题。

对工作场所的威胁可以不仅来自于内部,而且来自第三方 - 供应商,客户或承包商。良好的政策也将考虑到这一点。

雇主至关重要,以确保(无论是无论是难以抵御驻权呼吁),他们有足够的政策来处理此类工作场所问题。这包括审核和刷新:

  • 反欺凌和反骚扰政策确保他们清楚地定义了什么行为而不会被忍受;
  • 申诉和举报政策确保人们知道如何提出问题和遵循的过程;
  • 相同的机会政策,以鼓励多样性和包容性的文化。

教育和培训

为了应对,诸如#METOO和黑人生活的发展,许多雇主仔细研究了他们的工作场所文化和价值观,并寻求相应地重塑这些职位 - 无论这是通过实施计划来定义适当的行为或开始促进倡导的计划多样性。

为劳动力提供教育和有意义的培训,以对性别身份,跨越人民的生活经历以及他们面临的共同挑战可能有助于创造更多的理解和意识,从而实现更具包容性和多样化的工作场所。如果雇主选择采用跨包容性政策,如在工作政策转换,他们应该确保这些不仅仅是在人力资源部门货架上收集灰尘,但工作人员意识到他们,接受充足的教育和培训,以及它们用于实践。

虽然雇主在驻车外壳中等待吃的判断,但从裁决中产生的影响,但现在有些步骤可以采取措施来培养包容性工作场所文化,并尽量减少员工索赔的风险。

Leanne Raven是一位专业的支持律师和Elspeth在Stephenson Harwood的就业团队中陪同

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