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新冠肺炎是否不利于真正的灵活工作?

2021年2月25日 由乔Faragher

锁定意味着采用正确的灵活实践已经停滞不前。那么HR如何在正确的轨道上恢复它?

它被描述为“伟大的家庭工作实验”,一个电灯泡时刻,管理者突然意识到就业可以灵活地完成工作,工作中的转折点。但这真的是这种情况吗?“If it’s been an experiment, it’s been an inefficient one with no planning and no end date,” says Gemma Dale, lecturer at Liverpool John Moores University and author of Flexible Working: How to Implement Flexibility in the Workplace to Improve Employee and Business Performance.

“我们现在需要停止使用这个词。通常情况下,我们会以一种战略性和组织性的方式实施在家或灵活工作,而不是让每个人回家后再解决问题。我们所做的只是将我们在办公室的工作转移到家庭中,而不是着眼于我们实际的工作方式。”

虽然它可能不是最科学的试验,但有些仍然是大流行为灵活的工作采用游戏更换者。CIPD研究表明,许多人的现实是完全不同的。在最近的一项调查中的五分之一的受访者表示,他们的组织没有提供任何灵活的工作安排,而少数三分之一的雇主在未来六到12个月内介绍了更多形式的灵活工作(超越家庭工作)。据CIPD称,虽然关于幼儿崩溃的幼儿崩溃呼叫和管理人员持有卧室的休息呼叫和管理者,但在危机期间,在危机中,员工的两年以上(44%)在危机中尚未在家中工作。资源和纳入的高级政策顾问Claire McCartney表示,如果组织未能认识到这种灵活性工作不一定平等在家工作,则会产生差异和不公平感受的危险。“我们需要向他们提供不同类型的灵活性,他们需要向经理人的思想开拓不同类型的灵活性,无论是工作份额还是让员工更加控制转变。她说,感受更多的员工往往有更好的工作/生活平衡,“她说。

二月份,CIPD启动了它的#splexfrom1st竞选活动有权从就业的第一天提供灵活工作,而不是26周的当前门槛。

灵活工作咨询公司Timewise的项目主管克莱尔•坎贝尔(Claire Campbell)表示,从某种程度上讲,这种从办公室的突然转变让弹性工作时间倒退了。担心会议的最后期限和工作保障让很多上班族的父母放在一个完整的在家教育的转变开始前8小时工作日下午,虽然有报道称极端监控管理人员要求员工“活”在变焦在正常工作时间。“强迫在家工作的任何方式都不是我们看到的真正的弹性工作,”坎贝尔说。“然而,它的作用是打破了只有部分工作可以在家完成的观念。我们已经证明了我们可以有效地工作,我们已经为之前出现的一些障碍找到了变通办法。”

建筑公司Sir Robert McAlpine (SRM)的首席执行官保罗•哈默尔承认,去年3月封锁限制措施实施时,有“随着我们的进展,我们编造了这个故事”的因素。“我们发现自己没有做好准备;我们反应迅速,行动迅速,”他说。“但通常情况下,在商业中有一个你可以参考的先例——上一次衰退。”

哈默尔希望他的公司不会恢复到以前的状态,灵活的工作方式现在已经融入到公司的业务中——即使是对于那些在冠状病毒爆发前可能被认为不可能做到灵活工作的角色。他补充道:“工作设计和工作模式中有一些元素具有灵活性——例如,我在家工作比一个需要在现场工作的建筑经理更容易。但我们要求员工设计灵活的工作文化,告诉我们如何改变工作模式。”这其中有两个要素:一个内部的灵活的工作调查,以确定机遇和挑战,然后是工作模式的试点。哈默尔不希望SRM的灵活性看起来和其他公司一样。他表示:“如果我们以不同的方式实施灵活性,那就不是失败。”“我们会做试点,了解其影响,考虑它对我们的战略和招聘意味着什么。在某些情况下,工作可能会发生重大变化。”

与SRM一样,许多企业也开始通过员工调查来衡量员工对后冠状病毒世界的工作意愿。这些倾向于关注员工希望如何分配他们的一周时间,他们是否觉得更多的时间在办公室比在家更舒服,或者反之。越来越多的员工热衷于在家工作,在办公室的时间用于合作和文化纽带,但这也是挑战所在。“大多数人想要的是混合,这很难,”戴尔补充说。“我们需要新的方式来管理业绩,避免存在偏见,因为在办公室的经理会自动选择他们所见到的人。”

HR Consulants中断人力资源的创始人Lucy Adams警告说,旨在使文化发生变化的自满,因为工作人员有更多自由选择他们工作的地方。“在表面上,有反对意见的消失,但我不确定那些旧的假设已经消失了,”她说。“一些组织正在接近退货,但应用旧思维。“我们将允许某人从家里工作了几天的工作并不像踩回一样,看看我们最好的时间以及从那里建立你的策略。”

城市大学卡斯商学院(City University 's Cass Business School)人力资源管理教授尼克•培根(Nick Bacon)认为,现在就为新的工作计划或地点制定僵化的计划还为时过早。他表示:“对于许多面向客户的职位来说,这将取决于客户的需求——你可能需要与他们会面,并与他们的时间尺度相适应。”“此外,我们不知道一年后办公室的价格会是多少,但许多雇主正在关闭办公室。现在真的还为时过早。”

咨询公司普华永道(PwC)就是面临这些困境的面向客户的企业之一。该公司继续开设新的办公室,但它们是围绕协作而非安静的工作站建立的,首席包容、社区和福利官萨拉•丘奇曼(Sarah Churchman)解释说。该公司正在考虑如何倡导公平工作,因此项目将根据人们的技能和经验来分配,而不管他们的工作模式或地点。这不仅仅是关于受薪员工的工作方式——利用临时员工和顾问网络意味着公司将能够以一种灵活的方式回应客户的需求。“灵活性不是一条直线,”她说。“我们着眼于公平而非便利的资源约定,所以领导者不会因为与员工共事过就选择他们。”

她承认,经理往往是(或障碍)灵活性的守门人,并且在业务中展开交付成果的持续转变,而不是计数时间。在领导力培训中,鼓励经理在他们以最佳表演时思考时间:“这往往是他们被信任或被允许伸展自己的时候,而不是一直仰望他们的肩膀。我们鼓励他们意识到人们以不同的方式工作。“

培根表示,在组织能够拥有真正的灵活性之前,这种思维方式的转变需要发生。他建议:“管理者必须习惯与员工交谈,而不是去拜访他们——在没有观察他们的情况下依赖产出。”他强调,在大流行期间,管理者与他们的团队接触的频率越来越高。但与此同时,组织将不得不考虑,提高灵活性的新方法将如何影响围绕绩效管理和奖励的现有流程。他补充道:“我们都知道在家工作比在办公室更有效率,但这确实会影响你的晋升机会。”“虚拟评估的得分往往低于面对面的评估,因此可能会被处以晋升惩罚。”

那么,这对现有的弹性工作制政策意味着什么,以及员工是如何要求的呢?麦卡特尼建议雇主考虑他们目前提供的服务,但最重要的是考虑他们如何宣传这些服务。她说:“甚至在第一天之前,就想想你是如何表达的。”调查可以帮助你在不保证安排的情况下做出回应,但也可以帮助你了解实践中可能存在的差异。不要想当然地认为每个人都想在家工作。”她补充说,如果有人要求以某种方式工作,试行它可以显示出任何需要调整的方面,而无需将其正式化。

其中一个挑战是,政策和方法往往是围绕着对工作时间的期望建立起来的,这可以追溯到工业革命,Dale补充道:“我们正在超越朝九晚五,那时我们所有人都必须在同一时间去同一个地方‘工作’;科技让我们可以做到这一点。人们一直在利用这段时间发现自己是一个早起的人,或者他们在晚上10点才活跃起来,或者他们喜欢在短时间内工作。除非我们接受异步工作,否则我们永远不会接受灵活的工作方式。”

2015年,保险巨头苏黎世(Zurich)在全公司范围内推出了一项弹性工作计划,但发现管理者要真正接受它,需要一种略微不同的方法。“我们很快注意到,全球范围内的改善可能得到改善,这就是我们推出‘Flexwork 2.0’的原因,”多元化、包容性和福利部门负责人卡特亚•雷瑟尔(Katja Raithel)博士表示。2019年,它在选定的国家开始了为期6个月的试验,在当地收集数据以监测进展,并在需要时进行调整。从文化上讲,在成功之前,管理者需要转变思维方式,注重产出而不是投入。简单地推出在线协作工具是不够的,她补充道:“成为可见的一件事在试点阶段,培训我们的员工在技术和在线工具是必要的,以确保他们都是用最优和创造合适的环境合作和头脑风暴”。

苏黎世也非常明确地说明了在公司灵活工作的机会:该公司最近报告称,在改变空缺职位的措辞后,申请高级职位的女性人数增加了20%。

真正能提供灵活工作的企业,将是那些愿意创新和尝试新事物的企业,就像苏黎世那样。Timewise一直在与公共服务组织,例如,重新考虑他们的开放时间以及如何这可能提供员工和客户更多的选项来访问它们,在NHS的一些地方,经理正在团队名单使用技术方法来分配时间会根据员工的偏好。坎贝尔说:“归根结底,这要归结为领导力对事情应该是什么样子有一个统一的看法,并在早期就工作模式进行对话,这样他们就可以将其融入到为团队和项目提供资源的方式中。”

这场大流行让许多企业认为,他们已经打破了弹性工作制——但随着劳动力市场再次开始运转,员工用脚投票,我们将看到他们是否正确。

英国税务海关总署如何打造适合未来的灵活劳动力

英国税务海关总署无疑是自冠状病毒袭击以来最繁忙的政府部门之一。首席执行官吉姆•哈拉(Jim Harra)表示,财政大臣提出的财政支持计划的政策和规则,“在很大程度上是在英国税务海关总署(HMRC)员工的家庭办公室里制定出来的”。

该公司负责多元化和包容性的副主管吉莉安•史密斯(Gillian Smith)表示,在其6.4万多名员工中,约80%的人在禁闭一周内的大部分时间或全部时间都在家工作。英国税务海关总署(HMRC)已经做了大量工作来实现技术支持这种向家庭办公的转变,并提供了一系列灵活的工作模式。尽管更多的女性比男性在部门整体工作,它已经改变在过去五年增加女性应用程序,有研究生摄入量妇女从24%上涨到49%。灵活的工作有助于保留这些妇女和确保他们可以进展成更高级的角色。

史密斯说:“工作设计是关键,挑战招聘经理对个人素质和职位适合度的偏见也是关键。”公务员部门是工作分享的先行者,在2015年推出了一项工作分享工具,这样员工就可以寻找职位并找到一个潜在的工作分享伙伴。

“宣传我们提供的灵活性是很重要的,不仅对那些现在正在寻找灵活模式的人来说,对那些将来可能希望这样做的人来说也是如此。许多同事全职加入我们,因为他们知道,如果他们的环境发生变化,我们的政策将支持他们调整自己的工作模式。我们的招聘广告特别针对的是那些在照顾孩子或其他照顾孩子的工作结束后重返工作岗位的人。”

灵活性帮助所有员工,而不仅仅是妇女,应对大流行的挑战。“许多人已经与我分享了更多的灵活性使他们能够打击更好的平衡,以及他们的线路经理如何开放和响应灵活性要求,”史密斯说。“特别是残疾人员和护理人员尤其告诉我增加的灵活性使他们能够更好地管理。他们感到更好地支持和订婚,结果看看他们以前没有看到他们的才能和蓬勃发展的机会。“

学习和组织发展经理(平等,多样性和包容性)

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曼彻斯特,大曼彻斯特

£38,000 - 44,000英镑的PA

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伦敦

每年45,000英镑

危机

南约克郡警察局人力资源和组织发展部负责人

南约克郡警察局人力资源和组织发展部负责人

位于尼姑庵广场,谢菲尔德;然而,我们正在寻找一种更灵活的工作方式

薪酬为72,933英镑至79,878英镑,外加丰厚的员工福利。

南约克郡警署

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