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如果不包括在内,这就是你的混合办公室

2021年5月27日 由乔Faragher

许多雇主正在评估家庭和办公室工作模式如何能给他们带来好处,但他们冒着让某些雇员群体处于不利地位的风险

作为一个人力资源专业,现在不可能逃离“混合工作”的词语。团队花了几个月的审查政策和讨论如何 - 以及更重要的是 - 劳动力可能开始恢复某种大流行后常态的策略。每天似乎从一个主要品牌的“工作”战略的主要品牌产生了新的宣布,专家们似乎同意杂交是前进的方向。德赢vwin客户端ios

但是有一些声音偏见者。上个月jpmorgan首席执行官杰米·迪蒙表示,他预计投资银行办事处将返回他们在秋季的预科预先看待他们的看法。“这对那些想要喧嚣的人不起作用。它不适用于自发的理念。它不适用于文化,“他说。在Goldman Sachs,同时,首席执行官大卫所罗门派员工一个要求他们回到6月份的办公室,声称“合作,创新和学徒”文化无法在没有办公室的情况下茁壮成长。有明确的论据有利于一个混合模型,员工聚集在一起合作,但在家中的大部分工作,但它们可以达到某种东西,或者是否存在危险,杂交并不像似乎一样包容?

“克兰菲尔德大学人力资源管理教授艾玛·帕里说:”杂交体的生活经历将如此不同,“克兰菲尔德大学人力资源管理教授艾玛·帕里说。“我们一直都在家,但是,如果你在家,你的同事在办公室,那么动态是不同的。我们知道从多年的研究中融入灵活的工作中,创造两层工人可以导致歧视从家里工作的人,因为他们没有看到,“她说。实际上,国家统计局4月份的工作模式研究表明,这可能已经发生了。它发现主要从家工作的员工不太可能获得奖金或薪酬升起。管理咨询车道4的调查还表明,10名员工近三分之三,在杂交环境中工作时,还收到了支持其专业发展的培训。

资源和纳入CIPD的高级政策顾问Claire McCartney表示,除非组织通过“包含和公平镜头”构建其混合策略,否则某些群体可能有意外后果。“通过大流行有证据表明,孩子和长老的护理往往会对女性的肩膀变得更多,因此那里有潜在的危险;那些残疾或长期健康状况可能还想更多地从家里工作,“她解释道。经理需要意识到存在偏见的风险 - 没有为梅花项目选择某人,因为他们可以每天在办公室看到它们 - 并且必须确保他们的团队都是讨论的。“应该没有伴随的谈话,”她说。“此外,如果有前线工人无法远程工作,你最终可能会得到”冒险“,所以与他们有关他们可以从提供给其他员工的灵活性的不同方式与他们交谈很重要。”

CM Murray律师事务所合伙人艾玛•巴特利特(Emma Bartlett)补充称,在在家工作的人和在办公室工作的人之间形成任何区分——即使是非正式的区分——都可能产生长期影响。“与不同的人合作,是否顺便说一下会议他们一起在工作场所或工作项目,帮助员工了解彼此的方式往往是失去了通过视频会议,网络还没有提上日程和工作的地方可能成为交互的唯一目的,”她说。这样做,无意识的或实际的偏见可能不会改变,或可能变得更加明显。创建多元化团队以避免集体思维非常重要,而集体思维也会增加业务风险,阻碍创造力。”

她补充说,随着时间的推移,由于受保护的特征,例如合作父母和具有潜在健康状况的人,可能会有一些人更有可能持有比其他人在一起的个人群体。“他们可能会从同事们逐渐被隔绝或者由于”看不见“而错过了工作机会,或者与他们同事一起工作的人可能会开始失去信心。总体结果可能导致基于其保护特性的间接歧视(例如,性别或残疾)。因此,额外的意外后果可能是对性别薪酬差距的扩大,“她说。

员工的个人情况也可能影响他们选择在什么地方工作,所以混合策略中需要考虑到这一点,Bryan Cave Leighton Paisner的就业组助理莉迪亚·摩尔(Lydia Moore)说。她表示:“企业将需要意识到,除非每个人都有平等的机会使用相同的空间、设备和机会,否则在家办公可能导致不太有利的待遇和间接的歧视索赔。”摩尔主张审查标准的雇佣合同,以涵盖混合型结构中一些更实际的考虑因素,比如工作地点(如果“正常”工作地点是家,说明员工可以被要求到办公室来);他们是否有核心工作时间;费用补贴明细;以及他们的数据保护义务。

然而,成功的混合工作是比纸上的那么多。而不是违反政策,管理人员需要定期与他们的团队一起咨询是否为所有群体进行安排工作。我们甚至看到致力于建立这些框架的新角色的出现,其中标题,如“首席心理健康官”和“偏远负责人”。“如果你问,你会担心,你会得到数千个工作安排的排列,但它实际上更有可能是三到四个,”珠宝kandola的斯图尔特德夫,伙伴和发展负责人说。“远程团队最好的领导者确切地知道人们如何沟通,以及他们如何被传播,而不是说'这是我们的团队,这就是我们如何做到这一点。”

艾米沃尔特斯在Lane4的Research主管辩称,这个常规咨询可能是灌输归属感和包容性的机会。“它将进入如何分享信息,您对”团队正常“的假设。你需要在培养一种归属感之间找到平衡,但感受到他们身份的个人被保留了,“她说。“如果人们感到压力,因为他们处于少数或他们需要覆盖一些东西,然后改变默认值。”

达夫警告说,即使在混合型环境中,员工也有陷入“入”和“出”团队的危险,这可能会威胁到团队的凝聚力。“人们很快就会进入新的工作模式——即使在灵活的工作空间里,人们也会开始把照片放在办公桌上,和当天见到的同一个人交谈——你可以有尽可能好的安排,但人们仍然有缺陷和偏见,”他补充道。

在推出“工作、生活、轮班”混合工作计划之前,富士通英国公司询问了所有员工的工作偏好,其中18%的人选择回到办公室全职工作。但私营部门董事总经理约翰•平克(John Pink)表示,管理人员继续与团队进行公开对话,以确保政策得到灵活执行。富士通的方法基于原则,而不是严格的规则,定期磋商已经导致了参与度的增加,尤其是来自女性同事的参与度。展望未来,榜样作用将是避免破坏对领导者信任的‘说了做了’差距的关键因素,平克说:“领导者的行为会产生意想不到的后果——说了一件事,但后来被观察为鼓励出勤,并回归到流感大流行前的办公室文化。”对于找到合适平衡点的组织来说,这将使他们在市场上脱颖而出,并为各种背景的人才打开一系列的机会,让他们茁壮成长,并推动组织向前发展。”

Sara Thompson,HR储蓄和退休公司凤凰集团的董事,也导致员工咨询,以确保包容性坐落在其混合方法的核心。这包括确保如果办公室适应,这是通过考虑的可访问性的,并且用于支持混合工作的技术包括所有员工,以及思考支持这一新工作文化的行为。在Covid期间,凤凰城和富士通见证了家庭的工作程度如何对具有关心和家庭责任的人来说,这两者都推出了五天的“额外付费照顾者”。汤普森说:“总体上,我们的方法专注于使同事们达成一个人的同意,该安排能够为他们工作。我们将使用框架来考虑角色的余额,活动正在努力和个人的偏好。“

然而,通常情况下,如果新的安排不合适,或者需要额外的支持,员工在说出自己的想法之前需要感到舒服。例如,许多残疾雇员对雇主在大流行开始时能够如此迅速地提供适应感到沮丧。社会企业Diversity and Ability首席执行官阿提夫•乔杜里(Atif Choudhury)表示:“这些都是我们多年来一直要求的,比如灵活的工作结构和在家办公的选择。”“如果组织能够积极主动地做出这些改变,那么人们就不需要高度自我宣传才能回到工作岗位。”

在未来几个月中,他补充说,组织不应该认为残疾的员工更愿意在家中努力工作,尽管许多人在大流行期间发现遥控器更加努力。“预期欢迎”应该是任何包容混合策略的一部分。“建立一个在办公室和残疾人在家中工作的危险的风险,因为办公室无法访问,”Choudhury说。“物理能够访问办公室仍然很重要,并且需要设置这些空间,如果我们愿意,我们可以访问该空间。”

对于通过这款镜头构建混合方法的组织,这可能是减少过去一年中突出的一些不平等的机会。“看的积极方法是,我们将开始抵制某些处罚的妇女和其他少数民族因视线而有经验,”萨拉杰克逊,灵活的慈善工作家庭的前任首席执行官。“更多的女性更频繁地从家里工作,但也会有一大块男子选择从家工作,而且组织对失去男性人才比女性更敏感。当适用于所有员工时,他们将变得更加警惕像偏近偏见的事情,这可能会软化职业惩罚,并使远程工作的人,无论你是谁,都会导致文化的转变。“

挑战是,对混合动力的转变将是每个组织的新经验 - 它的影响将很难预测,因为没有数据将其基础。“最重要的是,在心脏上占据藏人和公平 - 无论是培训,技术还是通信,”麦卡特尼总结道。“我们更多地了解我们的同事,而不是以往任何时候都要感谢大流行,所以如果我们看到它,我们需要使用这种联系感,以解决不平等。”

哪种混合模式最佳?

分析公司高德纳(Gartner)的研究主管亚历克西亚•坎邦(Alexia Cambon)表示,混合型工作的问题之一是,企业往往对它的实际含义含糊其意。她说:“这不仅仅是因为没有固定的工作场所,而是因为它是一种模式。”“与其将其视为非黑即白的政策,不如将其视为一种哲学,以核心原则作为你的防护。”它应该是员工驱动的,从‘我如何才能让这种工作方式帮助我更有效率’的角度出发,而不是‘一刀切’。”

Gartner在混合环境中提出了四种协作“模式”:

  • 一起工作(同步在同一建筑物中)
  • 一起工作(远程,但同步)
  • 单独工作,一起(在同一个建筑物中,但异步地处理不同的东西)
  • 单独工作,分开(从远程位置异步工作)

在大流行期间,大部分焦点都在分布式同步工作,但群汶认为包容性雇主将需要使所有这些模式进行同样可访问的方式:“组织倾向于认为同步工作会在异步工作中创造创新,并且在异步工作中历史上历来遭受了历史性营造。不同的个性类型将享受不同的模式 - 初级工作人员将从办公室获得被动学习,而内向可能愿意独自工作。这是关于了解团队如何合作以及他们的动态是什么,并相应地使用模式。“

主管领导

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南安普敦,汉普郡

53168英镑- 62001英镑比例

南安普顿大学医院信托基金

人力资源经理

人力资源经理

埃德蒙顿,伦敦

£45.000 - 55.000英镑

北极星学院信托基金

人民规划与转型助理总监

人民规划与转型助理总监

德比郡

£63,751至£73,664 NHS AFC频段8C

德比大学医院和伯顿NHS基金会信托

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