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公司如何使工作场所更加包含LGBT +女性

5月4日2021年5月 由莎拉·坎贝尔

莎拉•坎贝尔表示,企业需要支持每个群体中员工的特定需求,包括女同性恋和非二元性人群

上周是女同性恋曝光周,个人和组织对这个经常被忽视的社区进行了曝光。尽管我们经常谈论LGBT+包容的重要性,但雇主支持每一个群体的特定需求也是至关重要的——包括女同性恋。

随着我们走出疫情,越来越多的人回到工作岗位,大大小小的组织都需要继续专注于创造人人都能发挥潜力的环境。

一个DIVA的新调查关于LGBT +妇女和非二元人民在大流行期间的经验突出显示,突出了多远的企业在帮助人们在工作中更加舒适地拥抱他们的正宗自我,10名受访者(68%)表示他们出去了他们的大多数同事。这是一个很棒的进步迹象,并且对这项工作中的工作中的信心的重要表决,每天都在为支持他们的女同性恋,BI和Trans工作人员提供。

然而,当涉及到包含时,战斗远远不到,这也反映在研究中。在受访者中有三个(35%)报道,他们在恐惧歧视时隐藏了他们的身份。

虽然有很多值得乐观的地方,但雇主继续让他们的工作场所对女同性恋者,以及所有的LGBT+女性和非二元性人群来说,欢迎、安全和包容是至关重要的。以下是一些组织可以开始这样做的方法:

完善政策

政策可能听起来不像最令人兴奋的地方,但他们往往是想要实施真正变革的组织的基础。每个企业和个人都会有不同的需求,人力资源专业人士必须将包含性和可见性放置在他们对政策方面的核心。这条范围从员工提供强大,可访问和强大的方式,以报告骚扰和歧视,一切顺利,以确保您的招聘实践尽可能包容。

语言也很重要,包括所有女同性恋者,包括非二元人民,这很重要。这可能是确保您在您的政策中包含性别语言的简单,并清楚这些选项适用于所有性别和性别的工作人员。

请记住,一旦制定了包容性政策,他们需要对所有员工保持可访问和可见,并且不会结束隐藏。例如,让父母假期明确展示,特别包括女同性恋家庭,包括女同性恋家庭和非二元人民可以帮助别人考虑开始自己的家庭的实用性以及这可能对他们的工作意味着什么。

网络你的网络

确保您的工作场所是包容性并不总是意味着重塑车轮。工作人员网络是一种验证和测试的方法,许多组织已经鼓励他们的员工与可能面临工作场所可能面临类似挑战的同行。

遗憾的是,我们知道LGBT +网络往往努力参与妇女,所以组织需要确保每个人都可以竞争他们的网络,并且他们正在积极寻找可能不受鼓励或赋予参加的女性。在工作时间内保持网络事件的变化,并为网络内的边缘化组制定特定空间,例如咖啡早晨专门为女同性恋和非二进制工作人员,可以赋予人们成为积极的成员。

我们还知道,网络间的协作可以帮助组织接触到更多的员工。例如,一些女同性恋员工可能属于针对女性、父母、照顾者、宗教信仰、黑人和少数族裔的员工网络,但不属于LGBT+网络。通过鼓励正式的网络活动合作或每月举行网络会议,组织可以确保他们支持和代表尽可能多的女同性恋员工。

女同性恋领导

表示很重要。女同性恋者在高级领导职位上的代表不足。虽然没有办法快速解决系统性问题,但组织必须采取积极措施,让女同性恋员工获得领导职位。这通常涉及到明显支持女同性恋领导——从使用内部或外部通讯,到提供员工讲述自己故事的机会,他们应该在职业发展中面临的任何具体挑战时感到支持。

我们知道雇主经常有计划支持妇女的领导力角色,这可能是非常有影响的。但对于组织为特定群体定制这些组织而言也很重要,就像LESBIANS一样,由于LGBT +和妇女或非二元人员,他们可能面临领导力的非常独特的挑战。与LGBT +网络和外部专家合作,这是一个好主意,使程序构建以满足其需求。

创造真正的改变

重要的是要记住,员工从来没有责任承担这项工作的冲击——关键是要教会雇主如何更好地支持他们。良好的包容性总是会在相反的方向发挥作用,组织会积极参与和倾听同事的意见,并提供支持。

为了庆祝女同性恋曝光周,石墙和DIVA合作推出了一系列的活动和座谈会以鼓舞人心的女同性恋,双,跨和酷儿领导者为特色,并为冠军创造空间,庆祝我们的社区。作为其中的一部分,有广泛的信息和资源可用,雇主可以向其女同性恋的员工路标,当然是从自己学习。

真正的变化将始终需要时间,组织需要确保在女同性恋能见度周后保持势头。

Sarah Campbell是Stonewall的赋权者

学习和组织发展经理(平等,多样性和包容性)

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人力资源业务伙伴x3

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南约克郡警察局人力资源和组织发展部负责人

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