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大流行将如何永久改变工作场所的学习

2021年4月16日 西蒙·哈伍德和瑞秋·凯著

Simon Harwood和Rachel Kay表示,由于冠状病毒,我们如何为冠状病毒努力提供了更加急促的提升

职场学习需要一段时间的变革,以确保个人抱负和组织目标之间存在联系。大流行似乎提供了这种机会。

一直以来,人们都有一种挥之不去的感觉,即培训是断开的——在日常工作职责的压力下,一次性的活动激增,随之而来的是不可避免的损耗和学习的漂移;在这种情况下,L&D团队有时感觉自己更像是活动策划者,而不是专注于可衡量的结果的战略贡献。

一些进步的组织建立了学习型文化,赋予其战略价值。但更多的人仍然将学习视为一种需要削减的开销、一种合规的杠杆和一种技能的标志——那么影响在哪里呢?

大流行向我们展示了将L&D列入董事会议程的机会、战略价值和必要性。工作场所的学习应该是一种连续的机制,由相互关联的部分组成:以结果为基础,并导致工作生活的变化,这些变化可以被参与其中的个人和他们周围的组织看到和感受到。

企业必须敏捷,就像以前从未如此敏捷,这种敏捷只能从具有正确的能力的员工涌现,包括批判性思维,学习灵活性和增长心态。这是一个原则,已成为国防部的许多培训改善项目的核心,包括Selborne项目,Capita的£1亿英镑才能重新学习皇家海军。

大流行加速了一些现有趋势,使结果模型成为主导,克服了跟踪和评估培训影响的一些障碍。这包括远程工作和学习的兴起;熟悉在线微观学习;并更广泛地利用数据分析的工作角色和性能。

在一些组织中,员工学习已经融入到“工作流程”中,但在过去一年中,这已经成为几乎所有企业和员工的现实。数字环境将是采取注重结果的方法的基础。它们允许更有针对性的模拟和模拟实际工作环境,以获得身临其境、更丰富的学习体验。

更好地理解工作角色的性质和参数意味着数据分析可以用于评估,并实时提供支持工具。学习不是基于单一的事件和课程,而是可以通过微或长形式的按需内容以灵活的形式进行,以适应工作常规。学习者作为消费者拥有自己的选择,并有能力在不同的外部和工作场所教育包中进行探索。

关注结果也是一种解决有效L&D的主要障碍之一 - 确保员工关心他们正在学习的内容。当存在透明度和对培训的结果的关注时,可以有一个善良的员工圈子,他们就个人地了解对他们的影响,提高能力,更好的工作经验,职业发展的更多可能性以及更大的承诺对学习的个人投资。这种方法是为了一种学习文化 - 人们有意识和能力的“学习者” - 并习惯与他们周围的人分享他们的知识。

作为一种模式,任何涉及监控绩效和行为的行为都可能开始看起来像一个“老大哥”计划。因此,转变学习需要同情处理,确保监控是非侵入性的,数据只用于洞察和支持。

同样,当学习者被允许表现得更像消费者时,他们受益最大,选择何时以及如何从机会中获益。但在学习中也有公民的层面。集体努力感——个人作为团队的一部分所带来的不同,以及组织的整体影响——是故事的重要组成部分。

在大流行的恢复期,各组织和行业机构都在谈论变革的机会,重新开始。但是真正的改变只能由拥有新的和不同的思维和能力的人来实现。员工需要得到帮助,以鼓励他们在学习中付出更多。要实现这一点,雇主需要做出新的承诺,将学习与结果联系起来。

西蒙·哈伍德(Simon Harwood)博士是克兰菲尔德大学(Cranfield University)的国防和安全主任,蕾切尔·凯(Rachel Kay)是Capita的学习主任

培训、学习和发展主管

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