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如何满足员工对多样性日益增长的期望

2021年6月4 rick kershaw

Rick Kershaw表示,纳入员工在去年的优先事项列表中,所以企业需要面对挑战头

在过去的12个月中,包含和多样性(I&D)的话题迅速扩大了英国员工的议程。这是我们的关键员工预期报告2021年,分析了3000万峰值调查的响应,以确定全球真正想要的员工,今天需要和期望他们的工作场所。

特别是在英国员工中,关于I&D话题的调查评论比例在2020年同比上升了31%,其中6月份大幅上升。与i&d相关的评论的增长与“黑人的命也是命”(BLM)运动和社会正义运动的全球化以及对少数族裔社区造成不成比例影响的冠状病毒危机密切相关。

对于任何企业领导者尚未优先考虑I&D,发现员工越来越多地与雇主提高这一话题的发现应提供额外的动力。因此,如果您已准备好解决挑战,这是我关于如何在您的组织中开发成功的I&D策略并驱动正面更改的建议。

拓宽你对多样性的定义

我们的报告发现,去年全球员工留下的四分之一的I&D评论是在比赛的主题上,在2020年5月在社会正义运动获得势头后,对比赛的评论倍增。显然,这是一个越来越重要的为世界各地的员工发出问题。

但是,18%的员工I&D评论提到了性别;LGBTQ +社区7%;还有许多其他主题的其他人。只是在I&D相关的评论中占据突出的一些词语:种族,多样性,包容,歧视,残疾,少数民族,黑人生物(BLM),性别,平等,不平等和LGBTQ +。

这提醒我们,研发是复杂和多方面的。种族、性别和性取向只是三个方面。其他因素包括宗教、神经多样性、社会经济背景、心理健康状况、照顾责任。这样的例子不胜枚举。

业务和人力资源领导者需要确保衡量多样性的所有元素,并对这些元素在哪里重叠和交叉建立一个严格的理解。如果没有这种对交叉性的关注,领导者在制定研发战略时可能会出现根本脱节,最终无法支持那些最需要的人。

严格衡量多样性和包容性

领导者还需要考虑如何衡量研发战略的成功。代表性数据当然可以帮助衡量多样性的进步,但这只是硬币的一面。组织也需要开始衡量包容性,因为没有包容性的多样性是徒劳的。

那么领导如何获得准确的衡量工作场所的包容性?

询问正确的问题是关键。领导者需要了解员工是否觉得能够带来最佳自我的工作,无论它们是否有强烈的归属感,以及他们是否认为自己的身份被接受和尊重。配备这些见解,公司能够理解它是否实际上包含在其多样性问题的核心。如果是这样,这需要解决,或者不同的人根本不想在那里工作。

除了测量,人力资源领导者需要考虑问责制。如果没有人负责结果,进展或应遵循的行动,则衡量I&D是毫无意义的。需要在组织的每个级别中感受到责任 - 从上到下。

但特别是管理者在培养团队内的包容性方面发挥着重要作用。随着我们的报告,与I&D有关的全球员工评论的大比例(43%)也提到了领导或管理层。平均而言,这些评论孪生比规范显着降低,表明了负面情绪。

这是一些管理者仍然需要升级的标志,并更多地表明他们正在努力消除偏见并培养包容性文化的工人。人力资源团队应该支持这项工作的管理人员,并鼓励他们通过将该领域的反馈与职业进展联系起来,让他们认真对待。

倾听担忧和需求

人力资源团队的职责是确保组织中的每一位员工都有自己的关注和需求,并得到倾听和解决。虽然这似乎是一项艰巨的任务,但有了正确的技术,就有可能持续和保密地收集和分析员工的反馈,以了解人们的想法和感受的变化。

通过这种数据驱动方法,人力资源专业人士和经理总是可以配备他们需要采取迅速和有效行动的实时洞察力,并创建定制和有效的I&D策略。

需要系统性的变革

虽然员工们显然越来越希望优先考虑并解决工作中的研发问题,但对于领导者来说,采取行动并推动积极变革可能是一个挑战。但只有当我们团结起来,拥抱让我们与众不同的东西时,我们才会真正成功。

确实,系统性变化不会发生过夜,并且该进度可能很慢。但组织必须承诺和坚持,如果他们要获得源于多样化,所在的团队和包容性工作场所的许多业务福利。

通过正确的数据见解来指导他们,所有领导人和个人都可以赋予行动,并帮助为每个人做出真正的工作。这不仅是全世界员工在哭泣的情况下,它也具有良好的商业意识。

Rick Kershaw是一家工作日公司Peakon的人力资源高级总监

人力资源经理

人力资源经理

英格兰东部

每年4.5 - 5万英镑,外加福利

新鲜庄园有限公司

主管领导

主管领导

南安普敦,汉普郡

53168英镑- 62001英镑比例

南安普顿大学医院信托基金

人力资源经理

人力资源经理

埃德蒙顿,伦敦

£45.000 -£55.000

北极星学院信托基金

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