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是时候审查它如何调查种族主义投诉?

5月20日 由基兰纳尔

为了实现多样化的实际改变,人们的专业必须感到舒适,并且采用零容忍度,Kiran Nar说

去年夏天,在明尼阿波利斯一名警察谋杀乔治弗洛伊德之后,在社交媒体上追随一系列黑色广场,展示了对种族主义的团结;首席执行官致辞证实他们承诺处理种族主义;和许多社交媒体帖子宣布盟国。但其中有多少是表演的,并且从那以后真正发生了多少变化?

正如人力资源专业人士,我们可能已经听到了员工在提高与种族主义相关的担忧时“播放比赛卡”的指控。但这个陈述有哪些目的?

这个术语本身是种族主义,相当于指导竞争歧视(查看苏格兰皇家银行vs morris,m)。在20世纪60年代,它被用作政治工具,为某些政党投票投票,因为他们拥抱多样性。这些日子被用作沉默的设备,并减少了竞争歧视的合法索赔或投诉。

超过一半英国员工在工作场所目睹了种族主义,但五分之一的人据报告给人力资源。为什么?Lara Murray,Palmers律师的就业律师指出,种族主义是“经常暗示而不是公开,这意味着肇事者可以解释他们的行为,否认它是种族的动机。这是难度所产生的;证明实际发生的种族歧视“。

公开的种族主义,如姓名呼唤可能是“更容易”的证明,而微妙行为像决策,促销,申诉成果或所谓的种族主义的“·班柏”更难证明。这可能是申诉人可能不觉得他们可以带来真实的自我工作的额外压力。

为了适应,他们需要成为戏弄的一部分,并在评论时,接受被视为休闲种族主义的东西,或者谨慎在发表意见时,以避免被视为麻烦制造者。例如,Tuc的2019年种族主义遗址生命调查发现超过40%的人举起诉讼的人被忽视或标记为“麻烦制造者”。有趣的是,在这种光线中并不总是看到犯罪者。

作为调查过程的一部分,企业领导和人力资源专业人士必须研究,并审查工作场所中种族主义的政策和指导方针。没有个人经历种族主义或专业培训的人可以判断它的影响吗?他们真的可以进行调查并决定是否有争议是有动力的?

当我们谈论权力和特权时,这是坚定地放在经常白人的决策者的手中,从来没有,永远不会经历种族主义,所以将无法充分欣赏其影响的细微差别。不断解释种族主义是什么,它是疲惫的,而不是。

无意识的偏见训练是不够的。企业必须承诺零容忍 - 我们无法证明某人是“有点种族主义” - 你或你不是,无论是意图还是没有。这是一个可能产生严重后果的行动的影响。因此,如果我们真正致力于改变,我们也必须作为业务致力于后果。

还必须审查整个申诉进程。作为一个例子,让训练有素的不同面板作为听证的先决条件,以提供思想和意见的平衡。据TUC报告称,鉴于许多员工,选择通过害怕报复和对其心理健康的影响而走开,这是少数民族背景的大多数人选择当雇主未能持有肇事者时留下工作责任吗?

在投诉过程中,对受保护特征的良好培训具有保护特征,可以帮助支持业务和员工,以便达到公平和平衡的结果。这也避免了我们看到的许多就业法庭案件。

如果愿望的人愿意挑战和承诺他们在多样性的企业陈述并走路,那么改变只是发生变革。它不能,不应该是表演,如果是,包括来自少数民族背景的那些,所有员工都会看到这一点。

我们必须所有人学习(和unlearn)那种渗透日常工作寿命并挑战它们的深生根的微产和术语。而且我们必须继续承认这些不平等存在而不是每天遇到这一天的人的“生活现实” - 例如,SEWELL报告称“没有英国没有制度种族主义的证据”。

为了实现改变,我们需要感到舒适,真的询问我们真正致力于消除种族主义的行动。这意味着质疑和挑战我们认为我们知道的一切,并更容易发出声音。为了成为真正的盟友,让我们继续开放,脆弱,诚实,非防守,周到和专注于共同努力,使工作场所成为一个更好的地方,“竞争卡”的言论完全消除。

Kiran Nar是翡翠人力资源咨询总监

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