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allyship在解决无意识偏见方面的重要性

2021年5月26日 由Ali Shalfrohan.

Ali Shalfrooshan解释了为什么组织需要进行多种系统的变化,以提高其包含和多样性

在过去的一年中,包含和多样性一直是对组织讨论和审议的重要领域。尽管社交媒体对此问题的有效性进行了激烈的辩论,但统计数据为自己发言。根据Parker审查,在2020年,59%的59%的公司在其董事会上没有至少一名种族多样化的背景董事。和全球性别差距报告根据目前的进步速度,还需要100年才能实现性别平等。

这只是反映组织不公平的一小部分发现。尽管这项研究没有全面揭示这个问题,但它强调,要想让每个人在职场中得到公平对待,还需要取得很多进展。

多年来,无意识的偏见训练被认为是潜在的解决方案。这侧重于使员工了解歧视和偏见模式,并广泛用于公务员。然而,对无意识的偏见培训进行了系统审查,检查了492项研究(涉及超过87,000名参与者)发现培训与行为的变化无关,导致公务员在2020年12月被报废。

但替代方案是什么?尽管无意识的偏见训练没有作为组织所需的有效,但事实几乎是这个星球上的每个人,无论他们是无意识的偏见。这不是任何特定群体都是独一无二的,而是简单地是我们大脑基础设施和处理的机制,以便更喜欢熟悉的。因此,尽管仍然存在无意识的偏见,我们怎样才能促进更大的变化?答案从领导承诺开始,导致组织转型和以公司的行为变革为止。

就像任何更改倡议一样,为了真正成功,它需要领导者的承诺。它们是组织中的主要通信渠道,并为行为设置基准。事实上,Deloitte的研究表明,关于包括包括个人报告的感觉是否会达到70%的差异。因此,最关键的步骤之一是确保您的领导者成为纳入的真正倡导者和信徒。他们需要成为盟友。

包含的ABC模型

包容的ABC模式提供了一个有用的框架,以帮助领导和员工支持和倡导包容的文化。这个模型解释了这样一个事实,即我们所有人都在自己的“包容之旅”上,我们可能处于不同的阶段。目标是创建一个联盟组织,这些联盟热衷于促进和鼓励包容。这样每个人,在他们所有的独特性,都可以被公平对待,并有效地一起工作。

欣赏:包容是变革的前提

结盟始于个人对他人问题和经历的意识和欣赏。这个阶段反映了一个人在意识上的成长。它可能涉及到接受社会公平是值得努力的第一步。在这一阶段的个人正在确定挑战,以创造包容性的环境,并变得开放,以更多地了解他们的行动需要。

建立:行为变革的包容性气氛

此阶段从个人获得的认识开始并开放,以解决完整性,直接构建包容性环境的挑战。本阶段的个人通过他们的行为帮助建立包容性,公平和公平的气氛。他们正在积极建立与他人的关系,聚集各种观点,同情,积极地聆听和透明地致谈。

冠军:通过作为他人的催化剂来改变

盟友的最后一阶段是倡导之一。在这个阶段的个人将他们的行为承诺达到另一个层面。他们倾向于寻找机会,以正式和非正式地影响变革。在这个阶段成功,个人需要勇敢,行动导向,组成并愿意承诺。

领导人的盟友

没有盟友导致努力,组织消息传递和行为可以不一致和不一致。因此,尽管通过培训承认和理解无意识的偏见,但仅提高意识,不会创造一个包容性文化。改变基本结构和过程。

组织需要看看大局,专注于真正创造包容性文化的活动和举措。因为一个变化不会产生差异 - 它需要整整更改套件。

拥有领导人作为欣赏挑战的盟友,愿意建立一个包容性文化,并渴望追随他们希望在世界上看到的变化,将确保组织变革的基础是可能的。

Ali Shalfrooshan是PSI服务的国际评估研发主管

人力资源和招聘服务副主任

人力资源和招聘服务副主任

谢菲尔德,南约克郡

年薪60,905 - 79,413英镑

谢菲尔德大学

教练,学习和发展主管

教练,学习和发展主管

家庭为基础

每年不超过7.5万英镑+福利

T2组

人力资源助理(实习)

人力资源助理(实习)

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