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什么人力资源管理人员需要了解isogynoir

2021年4月6 斯图尔特·阿弗莱克和比安卡·穆迪著

斯图尔特•阿弗莱克(Stuart Affleck)和比安卡•穆迪(Bianca Moodie)表示,交叉性和个人因性别、种族和性取向混合而面临歧视的想法,仍未得到公司的充分认可

Kamala Harris对美国副总裁的上升标志着去年许多人的急需高点,有很多头条新闻可理解地关注她是第一个女人的事实,以及第一个拥有这一角色的黑人和亚裔美国人。但是,A.《时间到了》的最新报道分析了媒体覆盖范围,发现了四分之一的故事包括至少一个种族主义或性别批判型。该报告强调“媒体和政治的性别歧视和种族主义偏见的持久性,以及黑人女性经历的独特混合 - 被称为”Misogynoir“的组合。

Misogynoir认识到具体类型的歧视黑人女性面临,虽然这一直是几个世纪,但它仅在2010年的名字由Queer Black女性主义Moya Bailey举行。在交叉口的基础上,Misogynoir仍然是初期的概念,因此,许多企业并不对问题甚至这种特殊类型的歧视都看起来像什么。

人力资源管理人员首先需要意识到Misogynoir如何在工作场所发挥作用。我们看到它经常发生在一系列微不足道上,这可能更难以识别,因为它们经常被打扮成无害的笑话或聊天。例如,谈论一个黑人女性的头发,要求触摸它或更森林,归因于一个黑人妇女,将情感表现为实现“愤怒的黑人女性”的牵引是在工作场所中可以颁布的一些危害。

这些实例不仅导致进攻,已经发现反复暴露于歧视以产生不利的健康影响现象称为风化。开启关于这个问题的对话是至关重要的——除非对厌女症及其影响有一个基本的了解,否则很难有机会解决它。

对于这个问题中心黑女性员工的任何讨论或培训也很重要 - 他们必须包含在谈话中。承认Misogynoir对黑人女性的影响,不仅仅是知识,也是语言,表达问题并考虑解决方案。

在黑人女性甚至有机会进入业务之前,差异往往会发生歧视。一个招聘计划,将工作开放到具有不同背景的候选人,然后确保无意识的偏见不会影响招聘过程应优先考虑。例如,检查录像的语言,并确保它使用包容性语言。

使用不同的渠道是必不可少的,以便宣传工作 - 或者如果您的业务进入某些学校或大学的毕业机会,扩大了这个游泳池,因此您将到达一个更广泛的人,不同的背景。在招聘过程中利用人工智能,有时也可以帮助杂草无意识的偏见。

根据招聘公司哈弗,多亏了一款人工智能工具,毕马威聘用的女性员工增加了44%。雇主可以考虑实施多样化的面试小组,以提高候选人的经验,同时为现有员工提供发展机会。

一旦在角色中,黑人女性就可以面临通过组织进展的困难。高级商务职位的缺乏代表在归属中创造了负面情绪,以及选择榜样的有限机会。

去年夏天,一个业务在社区中报告,比赛为顶部:重新审视revealed that black employees hold just 1.5 per cent of top management roles in the UK, a number that has pretty much remained static since 2014. Mentoring programmes and sponsorship by decision makers can be very helpful in providing younger employees with an ‘in’ to senior management and subsequently open up opportunities to showcase their talents and abilities.

同样,逆向指导,初级黑人女子,例如,在业务中导致高级白人专业人员,可以帮助深入了解歧视的现实和更具包容性文化的重要性。

交集的想法,一个人可以面对一个特定类型的歧视,或者更多的歧视,因为他们的个人的性别、种族和性取向,例如,没有完全认可,因此不是一个公司的许多多样性和包容性的政策。这种情况需要改变——尽管“厌女症”(misogynoir)这个词是在过去10年才被创造出来的,而且直到最近才被一些企业认可,但这并不意味着它不总是一个问题。令人遗憾的是,统计数字说明了一切。然而,通过实施教育、培训和行动计划,认识到这一问题可以帮助人力资源团队在消除任何歧视方面取得长足进展。

STUART AFFLECK是来自PINSENT MASONS'VARIO的Brook Graham的总监和Bianca Moodie客户经理

学习和组织发展经理(平等,多样性和包容性)

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HR Business Partn X3

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南约克郡警察局人力资源和组织发展部负责人

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